Nuestro primer caso de esta temporada, 
Nuestro primer caso de esta temporada, El caso del paciente discriminatorio, describió el escenario de un residente joven que se enfrenta a una discriminación flagrante mientras intenta tratar a un paciente que se niega a ser atendido por un médico "no blanco" o "no canadiense". .
Este mes, el equipo de MEdIC (Dras. Tamara McColl, Teresa Chan, Sarah Luckett-Gatopoulos, Eve Purdy, John Eicken, Alkarim Velji y Brent Thoma) organizaron una discusión en línea sobre este caso con ideas de la comunidad ALiEM. Estamos orgullosos de presentarle los comentarios seleccionados de la comunidad y nuestras opiniones de expertos. ¡Gracias a todos los participantes por contribuir a las ricas discusiones en torno a este caso!
Esta publicación de seguimiento incluye
- Respuestas de nuestros expertos solicitados:
- El Dr. John Neary ( @jddneary ) es internista general en St. Joseph's Healthcare Hamilton y director adjunto del programa de Medicina Interna en la Universidad McMaster. Le gustaría desarrollar una infraestructura para ECA distribuidos masivamente en los puntos de atención, pero en la vida real se esconde principalmente en las discusiones de Twitter sobre urgencias, geriatría y nefropatía.
- La Dra. Teresa Smith ( @docteresayvonne ) es actualmente directora del programa de residencia, decana adjunta clínica y directora de becas educativas en SUNY Downstate/Kings County Hospital en Brooklyn, Nueva York, que se anuncia como el mayor centro combinado de medicina de emergencia y medicina interna/medicina de emergencia. programa de formación del país, pero también uno de los más diversos. Sus intereses incluyen promover la diversidad y la inclusión en la educación médica desde la escuela de medicina hasta la capacitación en GME. Ha trabajado en proyectos de investigación que abordan las disparidades en la atención médica en la comunidad atendida por los hospitales de Brooklyn.
- La Dra. Brenda Oiyemhonlan es médica de urgencias en el Hospital General y Centro de Traumatología Zuckerberg San Francisco. También es Directora Médica de la Unidad de Decisión Clínica e instructora clínica en la Facultad de Medicina de UCSF. Brenda tiene una maestría en salud pública y tiene un interés especial en la administración, la utilización de recursos, la mejora de la calidad, el flujo de urgencias y la experiencia del paciente.
- Un resumen de las ideas de la comunidad ALiEM derivadas de las discusiones en Twitter y blogs.
- Versiones en PDF descargables gratuitamente del caso y respuestas de expertos para su uso en actividades de educación médica continua
Respuesta del experto 1: La discriminación es un problema de todos (John D. Neary, MD, FRCPC)
“El caso del paciente discriminatorio” ilustra las complejidades de responder a una paciente (Sra. Richardson) que se comporta de manera abiertamente discriminatoria hacia una estudiante de medicina (Natasha) cuyo papel es tanto educativo como clínico. El comportamiento del paciente no está relacionado con el nivel de formación o competencia demostrada del residente, sino más bien con las percepciones del paciente sobre el origen étnico, el origen nacional y la fluidez del inglés del residente.
El doble papel educativo y clínico del residente (y del médico tratante) y la agudeza de la presentación clínica son el quid de este caso. Si Natasha fuera la médica a cargo, entonces tendría un deber de cuidado hacia el paciente que, por sí solo, no sería renunciado por el comportamiento discriminatorio del paciente. (En ese caso, Natasha bien podría decidir decirle a la Sra. Richardson que su comportamiento es intolerable y que su atención será transferida a otro médico, pero Natasha no podría simplemente negar la atención sin brindarle opciones alternativas). puramente educativo (por ejemplo, si la señora Richardson fuera una paciente estandarizada o una instructora no clínica), entonces sería totalmente justificable simplemente terminar el encuentro ante este comportamiento. Finalmente, si la presentación fuera menos aguda (por ejemplo, un esguince de muñeca), entonces podría estar justificado que el médico tratante (Dr. Young) pida al paciente que busque atención en otro lugar (1). En el encuentro descrito, el Dr. Young tiene el deber de cuidar al paciente, pero los aprendices Natasha y Steven no. Sin embargo, el Dr. Young también tiene un deber como educador para con sus dos alumnos. Su incapacidad para separar sus propios roles clínicos y educativos es un factor crucial en el resultado insatisfactorio del encuentro educativo.
Como médico blanco cisgénero, heterosexual, nativo de habla inglesa y nacido en Canadá, mi capacidad para comentar sobre este caso podría ser cuestionada. De hecho, nunca he sido objeto de un comportamiento discriminatorio como el descrito en este caso. Sin embargo, sin restar valor a la voluntad de Natasha de abogar por su propio papel clínico y educativo en este encuentro, es cierto que su supervisor y su compañero de formación también tienen una oportunidad importante de abogar en su nombre. Las barreras a la defensa pueden ser menores para las personas que ocupan posiciones de autoridad dentro de la jerarquía médica y para las personas que no pertenecen al grupo contra el cual se dirige el comportamiento discriminatorio del paciente. En muchos casos, y en parte debido a la discriminación histórica y actual en la medicina, serán las mismas personas (2). La interseccionalidad y la identidad profesional de los alumnos también son relevantes aquí. Como mujer, Natasha puede tener una preocupación justificada por ser etiquetada como una estudiante “confrontadora” o “difícil” si denuncia directamente el comportamiento discriminatorio de la Sra. Richardson, mientras que un hombre en la misma situación podría ser enmarcado como “asertivo” o “confiado” (3). Además, como residente en medicina de emergencia, Natasha tiene mucho más en juego con respecto a su relación con el Dr. Young que el residente fuera de servicio Steven. Por estas razones, en este caso corresponde tanto a Steven como al Dr. Young defender a Natasha en lugar de permitir pasivamente la discriminación contra ella. En muchas situaciones de la vida real, los supervisores y colegas tendrán la responsabilidad de declararse aliados cuando un alumno sea objeto de un comportamiento discriminatorio.
En su papel de educador de Natasha, el Dr. Young se equivoca al menos en tres formas. En primer lugar, no se opone al comportamiento discriminatorio de la señora Richardson ni al papel de Natasha en su cuidado. (“Intentaré hablar con ella más tarde” es probablemente una forma educada de decir “No voy a hacer esto, pero no quiero decirlo explícitamente”). La defensa adecuada del papel del aprendiz requeriría El Dr. Young debe informar a la Sra. Richardson que su comportamiento es inaceptable, que Natasha es una médica experta y que si la Sra. Richardson se niega a aceptar la participación de Natasha en su atención, entonces su atención puede retrasarse. Esto no tiene una intención punitiva, sino simplemente debido a limitaciones de recursos muy reales. En segundo lugar, el Dr. Young no le brinda a Natasha ninguna oportunidad significativa para informar sobre este encuentro. Finalmente, el Dr. Young pasa por alto por completo la desigualdad educativa que resulta de que a Steven se le asigne una oportunidad educativa deseable (reducir y entablillar una fractura-luxación) debido a la discriminación del paciente dirigida hacia Natasha.
Es en este último aspecto que Steven también pierde una oportunidad clave de defender a sus compañeros de prácticas. El hecho de que realice el procedimiento junto a la cama crea una desigualdad educativa que agrava el comportamiento discriminatorio inicial de la Sra. Richardson hacia Natasha. Puede que no sea consciente de esta dimensión, pero sigue siendo el efecto de sus acciones. Como residente fuera de servicio, tiene menos motivos para preocuparse por la construcción de relaciones con el Dr. Young que Natasha. Sería mejor que le dijera al Dr. Young: "No creo que sea correcto para mí ver a este paciente y realizar este procedimiento porque este paciente ha discriminado a mi colega Natasha".
Volviendo al Dr. Young, es posible, pero no necesariamente, que deba retirar a Natasha de la participación en el cuidado de la Sra. Richardson. Esta decisión debería ser compartida entre el Dr. Young y Natasha, pero las circunstancias son muy importantes. El Dr. Young sólo debe ofrecerle a Natasha la opción de continuar participando en la atención de la Sra. Richardson si puede hacerlo con absoluta claridad de que no será juzgada negativamente si opta por no participar. Esto será más probable si tiene una relación preexistente sólida con Natasha y quizás si también pertenece a un grupo que a menudo es objeto de discriminación similar. Si no está seguro, entonces debería pecar de eliminar no sólo a Natasha sino a todos los alumnos del cuidado de la Sra. Richardson. El deber de diligencia es únicamente del Dr. Young; Al designar a la Sra. Richardson como paciente "no docente", puede garantizar la equidad educativa entre sus alumnos. Por otro lado, si el Dr. Young puede estar muy seguro de que Natasha podrá optar por no participar sin coerción, entonces debería darle la opción (4). Podría pedir continuar con la Sra. Richardson por varias razones: terminar lo que comenzó, superar la adversidad, realizar un procedimiento o aprender a lidiar con la discriminación que lamentablemente puede volver a ocurrir una vez que practique de forma independiente.
Finalmente, el hospital y el programa de residencia tienen el deber de desarrollar políticas que creen procedimientos claros para responder a la discriminación en entornos clínicos y educativos. En muchos casos, las políticas existentes pueden ser inadecuadas para guiar la respuesta a un caso que tiene dimensiones tanto clínicas como educativas. Si la discriminación prevalece dentro de los sitios de capacitación, el programa de residencia debe proporcionar desarrollo curricular y docente para ayudar a los estudiantes y al personal docente a responder a tales casos cuando ocurran.
Referencias
- Paul-Emile, K, Smith AK, Lo, B y Fernandez, A. Tratar con pacientes racistas, The New England Journal of Medicine, febrero de 2016:374(8):708-11.
- Asociación de Facultades de Medicina Estadounidenses. El estado de las mujeres en la medicina académica: el proceso y los caminos hacia el liderazgo, 2013-2014. https://www.aamc.org/members/gwims/statistics/
- Purdy E. Haciendo género: la mirada de un antropólogo al género en #CBME. Blog internacional de educadores clínicos. Real Colegio de Médicos y Cirujanos de Canadá. 3 de octubre de 2017. https://icenetblog.royalcollege.ca/2017/10/03/doing-gender-an-anthropologists-look-at-gender-in-cbme/
- Kuper Ayelet (@ayeletkuper). “Mi enfoque habitual con los pacientes racistas/sexistas (que no es raro): interrogar al alumno y preguntarle si quiere que lo saquen de la situación o no”. 22 de junio de 2017, 14:51. Pío.
Respuesta de experto 2: Racismo y discriminación en medicina (Teresa Smith, MD MSEd FACEP)
Aunque no se discuten con frecuencia, el racismo, el sexismo y la homofobia son problemas comunes que enfrentan los médicos. Los encuentros se vuelven particularmente tensos cuando los proveedores de origen minoritario se enfrentan al dilema moral de tratar al paciente versus proteger su propia dignidad.
Hay algunas consideraciones que los proveedores deben considerar cuando se enfrentan a estas situaciones desafiantes:
Primero, ¿qué tan estable está el paciente?
Los pacientes inestables deben ser tratados por el médico asignado. Paul-Emiline sugiere en un artículo del New England Journal of Medicine, titulado Dealing with Racist Patients , que los proveedores aborden los escenarios caso por caso, utilizando un algoritmo que mide la condición médica del paciente frente a la comodidad del médico asignado (1 ). Cuando el paciente está inestable, las preferencias no pueden adaptarse y no deben reemplazar la atención estabilizadora inmediata. El proveedor debe intentar explicar esto al paciente (y a la familia del paciente).
Suponiendo que el paciente esté estable, la siguiente pregunta es si el paciente tiene la capacidad de tomar sus propias decisiones (1).
En el ámbito hospitalario, se debe conceder esa autonomía a todos los pacientes con capacidad de tomar decisiones sobre su atención médica; Se debe respetar la toma de decisiones autónoma, incluso si ello significa negar la atención médica. Si el paciente carece de capacidad, la decisión de no reasignar un médico basándose en las preferencias discriminatorias del paciente es fácil. Una vez más, una conversación razonable con el paciente y su familia, junto con la atención continua por parte del proveedor, está dentro de las mejores prácticas.
Es el paciente estable con capacidad de toma de decisiones quien solicita una reasignación de médico en función de su género, raza, orientación sexual o antecedentes religiosos o culturales quien presenta el escenario más difícil. Ésta es la situación que se refleja en el caso de este mes.
Natasha es una aprendiz. Como tal, es probable que sus derechos como médico en formación estén protegidos por organismos y organizaciones gubernamentales que varían según la ubicación geográfica. En los Estados Unidos, la Política de No Discriminación del ACGME establece: “…el ACGME está comprometido con el principio de que la discriminación y el acoso son inaceptables y no deben tolerarse. El ACGME espera que los participantes de la comunidad de educación médica de posgrado en general puedan trabajar y estudiar en una atmósfera que desaliente la discriminación y el acoso por parte de colegas, supervisores, maestros, pares, otros miembros del personal y pacientes…” (2) Según esta política , Natasha debe ser protegida para ejercer en un ambiente libre de discriminación.
La mayoría de los hospitales tienen políticas locales que reflejan un objetivo similar de proteger a los empleados de prácticas discriminatorias. Estas políticas deben publicarse y estar disponibles tanto para los empleados como para los pacientes. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de los Estados Unidos de 1964 y la Ley de Derechos Humanos de Canadá de 1977 protegen aún más a los ciudadanos de estos países contra el trabajo en condiciones de discriminación (3,4). Independientemente de si proviene de las leyes, agencias gubernamentales o organismos de acreditación, Natasha debe estar protegida, aunque no siempre está claro cómo se ejecuta mejor esto en el entorno clínico.
Competir con el derecho del alumno a ejercer en un entorno libre de discriminación es el derecho del paciente a una atención médica culturalmente apropiada. Hay situaciones en las que una expectativa razonable es la concordancia de género, cultura o idioma entre el proveedor y el paciente; por ejemplo, puede ser razonable que una paciente musulmana estable solicite una médica médica. En estas circunstancias, la reasignación del proveedor puede facilitar el desarrollo de una buena relación entre el médico y el paciente. Es responsabilidad del Dr. Young como médico tratante investigar por qué la Sra. Richardson realiza la solicitud antes de decidir reasignar a Natasha.
En última instancia, si la solicitud se basa simplemente en intolerancia, el Dr. Young debe proteger a Natasha de la forma que considere más apropiada. Depende del médico asignado determinar si le gustaría continuar atendiendo al paciente o si le gustaría atender esta solicitud de reasignación. La literatura ha demostrado que, para el bienestar mental del proveedor que se encuentra en esta situación, la institución, y en este caso el médico tratante, debe apoyar cualquier decisión que Natasha tome sobre continuar cuidando a la Sra. Richardson. Obligar a Natasha a exponerse al paciente que puede abusar verbalmente de él no es apropiado; de manera similar, obligar a Natasha a ser reasignada a otro paciente debido a la intolerancia de la Sra. Richardson tampoco es la respuesta correcta.
El silencio pasivo implica la aceptación del comportamiento discriminatorio. En un artículo de BMJ, Selby describe un dilema ético en el que ella, como médica interna, se encontró con un paciente que hacía comentarios antisemitas hacia el equipo de tratamiento y otros pacientes (5). El Dr. Selby lamentó haber guardado silencio para mantener un ambiente profesional y evitar entablar un discurso de confrontación con el paciente. Al permanecer en silencio, cuestionó si sus otros pacientes, que fueron testigos de su comportamiento y comentarios inapropiados, pensaban que ella compartía o estaba de acuerdo con sus puntos de vista. En el comentario que sigue al artículo, otros médicos autorizaron a la Dra. Selby a que, como mínimo, expresara su descontento con sus comentarios y le pidiera que no continuara con este comportamiento, ya que ofende a otros pacientes y al personal. En nuestro caso, el Dr. Young debería expresarle a la Sra. Richardson frente a Natasha que la discriminación no se acepta en este hospital y que se debe respetar a todos los proveedores y al personal.
Estas conversaciones deben llevarse a cabo de manera profesional y sin confrontaciones. Reunir a funcionarios de relaciones con pacientes y trabajadores sociales para que participen en estas discusiones puede ser útil para garantizar que no se produzca una discusión.
En resumen, el Dr. Young debería haber tenido una conversación con el paciente primero para preguntarle a la Sra. Richardson por qué se hizo la solicitud. Luego debería haber discutido con Natasha cuál era su nivel de comodidad al seguir cuidando al paciente y haber respetado y apoyado la decisión que ella tomó. El Dr. Young debería haberle dicho a la Sra. Richardson que en este hospital no se aceptaba la discriminación y haberle informado de todas sus opciones. Si el Dr. Young provenía de una minoría, esto limitaría aún más las opciones que tendría la Sra. Richardson de ser atendida en este centro. Steven no está en condiciones de tomar una decisión sobre su asistencia, pero en un esfuerzo por no permanecer en silencio, también podría expresar su descontento tanto al Dr. Young como al paciente y decirle que la discriminación no es tolerable ni tolerable. En última instancia, la estabilidad de la condición médica del paciente es la prioridad. Cualquier decisión adicional debe tomarse para garantizar la comodidad del médico asignado y la atención médica adecuada del paciente. Como médicos, nuestro deber de cuidar a nuestros pacientes conlleva ciertos sacrificios, pero no deberíamos tener que tolerar condiciones abusivas, incluida la discriminación racial, étnica, de género u homofóbica.
Referencias
- Paul-Emile, K, Smith AK, Lo, B y Fernandez, A. Tratar con pacientes racistas, The New England Journal of Medicine, febrero de 2016:374(8):708-11.
- Política de no discriminación de ACGME, obtenido de: http://www.acgme.org/About-Us/Legal/Non-Discrimination-Policy
- Ley canadiense de derechos humanos, obtenido de: https://en.wikipedia.org/wiki/Canadian_Human_Rights_Act
- Ley de Derechos Civiles de los Estados Unidos de 1964, obtenido de:https://www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm
- Selby, M. Cómo tratar con pacientes racistas: los médicos también son personas, BMJ, abril de 1999, 318:1129-31.
Respuesta de experto 3: Una situación compleja (Brenda Oiyemhonlan, MD)
Este escenario es bastante desafiante y complejo.
La naturaleza de la práctica de la medicina de emergencia exige un examen médico de detección y la estabilización de todos los pacientes que acuden a recibir atención. Dicho esto, también soy consciente de las condiciones y el entorno de trabajo que creo para mis residentes, enfermeras y miembros del personal auxiliar.
Al permitir que un paciente discrimine a un residente por motivos de raza u origen étnico, estaría, ante todo, comprometiendo su experiencia educativa. Tiene derecho a la misma experiencia que sus pares, independientemente de factores étnicos o de otro tipo.
En segundo lugar, no abordar y denunciar adecuadamente los fundamentos del racismo y la intolerancia expone a nuestros alumnos y miembros del personal a condiciones de trabajo parciales e irrazonablemente difíciles. Según las investigaciones que surgen en el campo de la psiquiatría sobre el impacto de la microagresión, estos actos de agresión menores y aparentemente benignos, en su conjunto, son perjudiciales para los individuos, aunque el grado o el impacto de estas experiencias aún no están cuantificados (1 ).
Por último, nuestro clima político y cultural actual realmente obliga a los proveedores individuales y a las organizaciones de atención médica a ser claros, francos e inequívocos en su respuesta al racismo y la intolerancia de los pacientes. No debemos tolerar ni aceptar estos comportamientos.
¿Existen circunstancias en las que se pueda justificar la reasignación de proveedor? Ciertamente. Puedo pensar en varios casos en los que me pidieron que ayudara a un colega con un problema de atención al paciente o en ocasiones en las que solicité apoyo a un colega con respecto a una circunstancia particularmente desafiante. Estas reasignaciones, sin embargo, no se han basado en la discordancia racial entre médico y paciente. En la mayoría de los casos, la solicitud se basó en valores éticos o religiosos. En aquellos casos en los que se atendió la solicitud de un paciente de reasignación de médico, fue solo después de una discusión clara con el paciente, el alumno y todo el personal apropiado. La reasignación basada únicamente en intolerancia o intolerancia racial/étnica debe considerarse bastante separada de los escenarios planteados anteriormente. También sostengo que incluso en un escenario en el que el rechazo de un médico pueda deberse a una experiencia personal negativa con personas de una raza o grupo étnico en particular, debemos considerar nuevamente el entorno general que estamos creando si permitimos la reasignación de médicos. basándose únicamente en este factor (2).
Desafortunadamente, la mayoría de las organizaciones de atención médica se han retrasado en el desarrollo y la difusión de valores fundamentales de diversidad e inclusión organizacional entre los pacientes. Durante muchos años hemos operado bajo el mantra de que el paciente es el rey. Si bien no estoy sugiriendo que abandonemos por completo este sentimiento, recomiendo encarecidamente que consideremos a nuestro personal y a nuestros alumnos como nuestros clientes internos. Debemos demostrar en nuestras acciones que no solo aceptamos las diferencias culturales y étnicas, sino que buscamos activamente oportunidades para involucrar mejor a la comunidad y a los pacientes en la exhibición de esos valores cada vez que llegan a las puertas de nuestros departamentos de emergencia. Los mecanismos mediante los cuales logramos esto pueden ser diversos, pero los componentes importantes incluyen trabajar con las divisiones de liderazgo y marketing para crear carteles que muestren públicamente los valores organizacionales con respecto a la diversidad y la inclusión. Cualquiera que sea la forma en que elija comunicarse, debe ser clara y los pacientes deben reconocer que su entorno de atención médica es un espacio libre de discriminación.
Referencias
- Nadal et al. "El impacto de las microagresiones raciales en la salud mental: implicaciones del asesoramiento para clientes de color". (2014) Revista de Consejería y Desarrollo; Volumen 92, Número 1, páginas 57–66
- Paul-Emile, K, Smith AK, Lo, B y Fernandez, A. Tratar con pacientes racistas, The New England Journal of Medicine, febrero de 2016: 374 (8): 708-11.
Curado por la comunidad (Dr. John Eicken, MD, Ed.M)
El caso de este mes se centró en una situación muy real e inquietante con la que muchas profesiones médicas se enfrentan habitualmente: el racismo y la discriminación. Natasha, una residente de medicina de emergencia, se enfrentó a una flagrante discriminación por parte de un paciente en el Departamento de Emergencias simplemente por su apariencia y acento. A pesar de que Natasha se crió en Canadá, había completado su formación médica localmente y hablaba inglés cuando intentó obtener una historia de su paciente, la paciente exigió: “Quiero un médico canadiense, ya sabes, uno blanco. Uno que hable claramente inglés de una manera que yo pueda entender”. El supervisor, el Dr. Young, abordó la situación haciendo que uno de los colegas de Natasha, Steven, que resulta ser "alto, guapo, masculino y caucásico", brindara más atención al paciente mientras el Dr. Young intentaba consolar a Natasha racionalizando el comportamiento del paciente diciendo: “Ya sabes cómo son algunos pacientes mayores. Es una pena, pero no lo tomes como algo personal”. El comportamiento de Natasha y su compromiso con sus pacientes posteriores se vieron afectados negativamente por este encuentro con el paciente.
Los comentarios de la comunidad de este mes se centraron en tres temas generales:
- Cómo resonó el caso en otros proveedores que han experimentado una discriminación similar
- Cómo se podría haber manejado la situación de manera más apropiada en ese momento
- La importancia del apoyo a nivel institucional para contrarrestar la discriminación en el Servicio de Emergencias
Dres. Swaminathan, Chan y Kaul señalaron que ellos mismos o alguien con quien han trabajado directamente han experimentado discriminación por parte de pacientes en el Departamento de Emergencias por motivos de raza, género y/o religión. Reflexionando sobre sus experiencias anteriores, compartieron ideas sobre cómo han abordado eventos discriminatorios.
El Dr. Swaminathan aborda tales situaciones evaluando primero si el paciente está estable o si tiene una condición que pone en peligro su vida o si el paciente tiene un estado mental alterado. Si el paciente está estable y no está intoxicado ni alterado, le informa que “este es el médico más calificado para atenderlo y yo actúo como supervisor”. Si el paciente continúa mostrando un comportamiento discriminatorio, el Dr. Swaminathan cuenta con apoyo institucional para decirle que puede buscar atención en otro lugar e incluso es posible que lo acompañen fuera del edificio.
El Dr. Chan compartió una experiencia que involucró a un aprendiz que fue discriminado por su género cuando una paciente solicitó que una proveedora realizara su examen pélvico. Ella abordó la situación evaluando si el alumno era competente para realizar un examen pélvico (lo era), y luego capacitó al alumno para que ofreciera al paciente la opción de esperar a que una proveedora estuviera disponible (lo que puede tomar una hora debido a otras razones). necesidades del paciente) o para que el alumno realice el examen inmediatamente. La Dra. Chan señaló que una vez que la paciente estuvo completamente informada de la situación y tuvo la opción de elegir, eligió que el alumno realizara el examen pélvico. Además, la paciente informó después del examen que sus preocupaciones sobre el alumno no eran ciertas.
El Dr. Kaul compartió la experiencia de un colega en el que un paciente estable se negó a hablar con su colega porque era indio y procedió a llamar al médico nombres que "es mejor no repetir". Este paciente luego procedió a exhibir un comportamiento discriminatorio más profundo hacia el médico tratante, que era de origen sij. El paciente fue retirado de la habitación y finalmente asignado a otro equipo. El Dr. Kaul destacó el impacto significativo que tuvo este evento entre el grupo de residentes, particularmente su sentimiento de “decepción y dolor” que fue tan fuerte que hizo que el tema fuera difícil de discutir. El incidente actuó como una onda expansiva que provocó daños colaterales entre la población médica y, en última instancia, pudo haber actuado como catalizador para la creación de una política institucional. El Dr. Kaul también expresó su preocupación por el posible impacto negativo a largo plazo que este tipo de eventos pueden tener en la moral de los médicos y cuestionó cómo se puede apoyar mejor a los médicos a lo largo del tiempo después de un evento discriminatorio.
El Dr. Pardhan señaló que, a pesar de ser miembro de un grupo minoritario visible, ha tenido la suerte de que la mayoría de las interacciones con los pacientes que involucran comentarios sobre su origen étnico están relacionadas con la curiosidad más que con la hostilidad. Destacó los peligros de los comentarios vacíos como los utilizados por el Dr. Young en un intento de consolar a Natasha, dado que hacen poco para aliviar el dolor de ser discriminado por la apariencia en lugar de ser juzgado por sus calificaciones. Compartió el enfoque del Dr. Swaninathan de determinar la gravedad potencial de la presentación del paciente (es decir, estable, que no pone en peligro la vida versus crítica, urgente o que pone en peligro la vida) y evaluar la capacidad y/o presencia del paciente de intoxicación o estado mental alterado. . En lugar de que Steven reemplace a Natasha como proveedora del paciente, el Dr. Pardhan sugirió los siguientes enfoques basados en la condición del paciente: Si se presenta una enfermedad que no pone en peligro la vida, el Dr. Young debe informar al paciente que se niega a ver a un miembro del equipo de atención médica. significará que tendrá que esperar hasta que llegue el siguiente equipo (mientras tanto se le debe administrar la analgesia adecuada). Si puede existir un posible diagnóstico crítico en el tiempo o que ponga en peligro la vida, el Dr. Young debe convertir al paciente en un “paciente no docente” y cuidarlo de forma independiente sin la participación del residente en formación. El Dr. Pardhan también apoyó la presencia de políticas y protocolos institucionales para ayudar a guiar y apoyar a los proveedores que se encuentran con pacientes que discriminan a los proveedores.
En Twitter, recibimos excelentes comentarios de la Dra. Esther Choo, quien afirmó que “no reconocer ni validar es devastador para el alumno”. Dres. Lech y Pardhan destacaron de manera similar la importancia de informar y discutir situaciones que involucran discriminación, dando los posibles efectos negativos duraderos y posteriores que pueden resultar de tales encuentros y para garantizar que los proveedores tengan acceso a los sistemas de apoyo y recursos necesarios para hacer frente a la discriminación. El Dr. Choo argumentó que deben existir políticas institucionales para ayudar a lidiar con tales situaciones y que se deben publicar declaraciones visibles de “tolerancia cero para el racismo/discriminación” en el servicio de urgencias para marcar la pauta.
Finalmente, el Dr. Lech planteó la interesante pregunta de cómo se relaciona la Ley de Derechos Civiles con la discriminación contra los proveedores por parte de los pacientes en el Departamento de Emergencias; la respuesta es que no está del todo claro. Parece haber circunstancias en las que la Ley de Derechos Civiles apoya la “congruencia racial” cuando un paciente solicita un médico de una determinada raza con el objetivo de no discriminar al médico sino optimizar la atención. El Dr. Lech añadió la importante advertencia de que este principio “no distingue entre pacientes cuyas solicitudes se originan en un espacio de intolerancia y racismo (del que estamos hablando) y aquellos que tienen sus raíces en ser miembros de un grupo estigmatizado/marginado”. El Dr. Lech se hizo eco de la importancia del apoyo y el compromiso del liderazgo institucional con respecto a la discriminación de los proveedores y sugirió la siguiente declaración: “Respetamos a las personas de todas las etnias, razas, géneros, orientaciones sexuales, edades, creencias religiosas, etc. Apoyaremos y protegeremos a todos nuestros personal y hacer todos los esfuerzos posibles para prevenir y mitigar situaciones de intolerancia y discriminación”.
Colaboradores
Un agradecimiento especial a todos nuestros lectores que participaron en la discusión en línea:
- Teresa Chan
- Esther Choo
- Viren Kaul
- Cristina Lech
- Kaif Pardhan
- David Strauss
- Anand Swaminathan
Caso y respuestas para descargar
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Información del autor
La publicación Serie MEdIC: El caso del paciente discriminatorio: revisión de expertos y comentarios comunitarios seleccionados apareció por primera vez en ALiEM .
