La mentoría es una de las relaciones profesionales que más me fascina. Todos hemos tenido esas personas en nuestras vidas que nos ayudan a avanzar en nuestras carreras, obtener más información sobre nuestra práctica y guiarnos hacia un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Algunos podrían llamar a estas personas mentores, mientras que otros los llamarían entrenadores o guías. Incluso después de finalizar la formación o la escolarización, las personas recurren a estos entrenadores/mentores, como ocurre en el deporte o la medicina. Por ejemplo , Atul Gawande escribe cómo un mentor lo ayudó a mejorar su práctica como cirujano años después de completar su formación .
Esta relación es muy compleja, pero al mismo tiempo vital para una carrera exitosa. En sus complejidades debemos encontrar lo que lo hace funcional y no funcional para poder beneficiarnos de esta interacción. Cuando esta relación tiene éxito hay cuatro ganadores:
- El aprendiz
- El mentor
- La institución a la que pertenecen.
- Pacientes
Los aprendices y mentores terminan con una mayor satisfacción y avance profesional y mejores salarios, pero la relación tiene que “hacer clic” para que funcione. Las instituciones pueden beneficiarse de una mejor moral, una mayor productividad, reconocimiento externo y más. Cuando estas relaciones se vuelven disfuncionales y no se remedia, puede ser perjudicial para las partes involucradas. El siguiente estudio, publicado el pasado mes de noviembre en Academic Medicine , explora las características que hacen que estas relaciones sean un éxito o un fracaso.
Se entrevistó por teléfono a cincuenta y cuatro profesores de diferentes ramas profesionales. Aunque este estudio cualitativo tiene sus limitaciones, contiene puntos destacados que vale la pena considerar en esta compleja relación.
| Características de un MENTOR eficaz |
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| Características de un MENTEE eficaz |
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| Acciones de mentores efectivos |
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| Características de una relación mentor-aprendiz exitosa |
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| Características y consecuencias de una tutoría fallida |
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| Tácticas para una relación de mentoría exitosa |
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Cuando la relación mentor-aprendiz no funcionó, los participantes aún sintieron que se trataba de buenas lecciones de vida. Curiosamente, a las personas en puestos más jóvenes les resultó más difícil acercarse a los miembros más veteranos sobre la relación fallida debido al potencial de malas repercusiones profesionales. Dos podcasts útiles de Get-It-Done Guy:
Dado que se trata de un proceso fundamental en el que participan las instituciones, estos días se está examinando más de cerca. Este es un gran estudio y brinda mucha información sobre una relación bastante interesante. Aunque había participado en tutorías, no era consciente ni estaba consciente de todas las características mencionadas aquí. Uno debe ser consciente de cómo mejorar continuamente la relación. En lugar de esperar hasta que la relación termine mal, es importante contar con un mecanismo para abandonar la relación en términos amistosos. Espero que esta publicación te motive a convertirte en mentor o te brinde algunos puntos importantes a considerar al buscar ese mentor o entrenador.
Lectura adicional en el blog sobre tutoría
- Publicación de blog: artículo de revisión de CJEM 2010 ( Pubmed ) sobre tutoría en EM
- Publicación de blog: artículo de Acad Emerg Med 2004 ( Pubmed ) sobre tutoría para médicos-educadores
Referencias
- Straus S, et al. Características de las relaciones de tutoría exitosas y fallidas: un estudio cualitativo en dos centros de salud académicos. Acad Med. Enero de 2013;88(1):82-89.
- Atul Gawande. Mejor marca personal The New Yorker, 3 de octubre de 2011.
- Coates W. Ser mentor; ¿Qué hay para mi ahí dentro? Acad Emerg Med. Enero de 2012; 19 (1): 92-7.
- Chico listo: elegir un mentor Episodio 245: 26 de noviembre de 2012, Dejando atrás a tu mentor Episodio 208: 6 de febrero de 2012
- Tobin MJ. Mentoría: siete roles y algunos detalles Am J Respir Crit Care Med. 15 de julio de 2004; 170 (2): 114-7.
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El post Mentoría: ¿Quién se beneficia? apareció por primera vez en ALiEM .
